員工積分制管理軟件是什么?

　　什么是員工積分制管理軟件?首先，了解這個(gè)軟件之前，大伙要知道積分制這個(gè)概念，這里所說的積分制跟我們?nèi)粘Ｋ牭降娜霊舴e分制或者學(xué)位積分制有所不同。這個(gè)積分制是一種企業(yè)在管理員工上面使用的一種制度文化。是面對(duì)企業(yè)提供用積分對(duì)人的能力進(jìn)行全方位量化考核、以積分制管理來衡量人的自我價(jià)值、用積分制管理軟件記錄和考核人的綜合表現(xiàn)的積分制軟件平臺(tái)。

　　目前越來越多的企業(yè)采用積分制獎(jiǎng)懲制度來激勵(lì)員工，留住公司優(yōu)秀人才。積分制的確非常適在用于員工管理，但是在企業(yè)落地時(shí)，會(huì)遇到種種問題，有些員工甚至非常反感這種方式，比如員工不想?yún)⑴c，參與度不高，效果不明顯。那么這時(shí)候應(yīng)該怎樣使用員工積分制管理軟件引導(dǎo)全員參與積分制管理?如何更好的實(shí)施積分制，使積分制完美落地。

　積分制管理的激勵(lì)方式有哪些：

　　1、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合

　　激勵(lì)不止是獎(jiǎng)勵(lì)，還包括懲罰，屬于“胡蘿卜加大棒”的兩手政策，且兩者都要嚴(yán)格執(zhí)行，才能樹立起企業(yè)的威信。但在我國企業(yè)中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰偏離現(xiàn)象較為普遍，硬激勵(lì)和軟約束并行不悖，屬于“一手硬一手軟”。

　　積分制管理下，既有正激勵(lì)也有負(fù)激勵(lì)。通過獎(jiǎng)分和扣分來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，獎(jiǎng)分，用于正激勵(lì);扣分，用于負(fù)激勵(lì)。通過正激勵(lì)，能極大地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，而負(fù)激勵(lì)，能限制員工不好的行為。

　　2、短期、中期、長期激勵(lì)結(jié)合

　　員工激勵(lì)是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要職能，但是有不少企業(yè)的激勵(lì)措施運(yùn)用不得當(dāng)，沒有激發(fā)出員工的工作積極性，反而出現(xiàn)一些不良后果，包括目標(biāo)、成本、文化、標(biāo)準(zhǔn)的忽略，并在激勵(lì)與需求、短期和長期、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰、個(gè)體與整體之間產(chǎn)生一定的偏離。

　　積分制管理注重對(duì)員工的短期激勵(lì)，中期激勵(lì)和遠(yuǎn)期激勵(lì)。短期激勵(lì)通過月度積分排名進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，通過每月的快樂會(huì)議，進(jìn)行抽獎(jiǎng)活動(dòng)，對(duì)員工每月的工作進(jìn)行總結(jié)激勵(lì);中期激勵(lì)通過季度獎(jiǎng)勵(lì)，將每季度積分排名靠前的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工自身需求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);遠(yuǎn)期獎(jiǎng)勵(lì)則主要是年底的晉升、旅游、年終獎(jiǎng)等。

　　3、激勵(lì)以結(jié)果為導(dǎo)向

　　激勵(lì)目標(biāo)是事先預(yù)定的大致能夠取得的成效，有較強(qiáng)的針對(duì)性。忽略激勵(lì)目標(biāo)的情況主要是只看重員工的工作表現(xiàn)，忽略其工作成果。例如員工甲的工作能力很強(qiáng)，有著極高的工作效率，通常不需要太大的努力，就能夠輕松完成本職工作;員工乙的工作能力較低，工作效率也不高，經(jīng)常加班加點(diǎn)才能很吃力地完成本職工作。在很多企業(yè)中，員工甲類型通常得不到表揚(yáng)，理由是工作不夠努力、隨意性強(qiáng);員工乙類型則容易得到表揚(yáng)，理由是工作勤奮、任勞任怨，符合先進(jìn)典型的范疇。

　　積分制管理的激勵(lì)以結(jié)果為導(dǎo)向。員工在規(guī)定時(shí)間之前完成工作任務(wù)有加分獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間節(jié)點(diǎn)之后完成工作則有扣分的處罰。因此，在積分制管理下，員工會(huì)最大效率地完成自己的工作，而那種做事拖拉，工作效率低的員工在積分制管理模式下則會(huì)被淘汰。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更看重員工是否高效率完成工作，將工作結(jié)果作為激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、激勵(lì)成本降低

　　員工激勵(lì)需要付出一定的成本，當(dāng)激勵(lì)效果大于成本時(shí)，該項(xiàng)激勵(lì)可以看作是成功的。但從一定程度上看，激勵(lì)成本與效果通常成正比，即想要獲取多大的效果，就應(yīng)投入多大的成本。如果激勵(lì)成本被忽略，就有可能造成不良后果。員工激勵(lì)力度與頻率失調(diào)。從這種意義上來說，想要獲得更好的激勵(lì)效果，必然要增加相應(yīng)的激勵(lì)成本。

　　而積分制管理能有效降低激勵(lì)成本。日常激勵(lì)通過獎(jiǎng)分來實(shí)現(xiàn)，而積分是一串取之不盡的數(shù)字，不會(huì)對(duì)企業(yè)的日常運(yùn)營造成成本。在積分兌現(xiàn)和使用的時(shí)候，只對(duì)積分排名靠前的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，因此不會(huì)增加成本。

　　5、文化激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合

　　文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，如果缺少文化激勵(lì)，則很難形成長效激勵(lì)的氛圍。員工激勵(lì)以物質(zhì)為主，例如發(fā)獎(jiǎng)金、發(fā)物品等，這在短期內(nèi)確實(shí)可以提高員工的工作積極性。如果被忽略文化激勵(lì)，員工激勵(lì)將僅僅是短期行為，難以形成穩(wěn)定的、可持續(xù)的長效激勵(lì)機(jī)制。

　　積分制管理下，不僅僅為員工提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也注重對(duì)員工精神世界的豐富。公司每月舉行快樂會(huì)議，鼓勵(lì)員工上臺(tái)展示自我，而這種企業(yè)文化活動(dòng)，很容易在員工中間形成很強(qiáng)的凝聚力;積分制管理不僅僅注重員工的工作能力和表現(xiàn)，也注重員工的綜合素質(zhì)，員工的好人好事等都會(huì)得到加分獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也用扣分來約束員工的壞習(xí)慣，這樣就將激勵(lì)機(jī)制融入企業(yè)文化，用文化激勵(lì)促進(jìn)員工正確價(jià)值觀的樹立。

　　6、公開透明的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

　　激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)缺少公開性和透明度，通常是由管理層內(nèi)部制定，員工并沒有參與權(quán)和修訂權(quán)，其制定依據(jù)主要是為了照顧小團(tuán)體利益，或者是部門領(lǐng)導(dǎo)按照主觀意愿及個(gè)人好惡設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)線，員工激勵(lì)往往掌握在個(gè)別人手中，且存在很大的彈性，讓人難以捉摸。

　　積分制管理下，所有的獎(jiǎng)扣標(biāo)準(zhǔn)都是公開的，也就是說所有的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也都是公開的，獎(jiǎng)扣標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)由員工和管理層共同開會(huì)決定，根據(jù)工作的難易程度等等設(shè)立一定的標(biāo)準(zhǔn)，員工的積分都是公開透明的，員工每項(xiàng)獎(jiǎng)扣事項(xiàng)都會(huì)有系統(tǒng)提醒，通過積分制管理能夠讓員工激勵(lì)更加公平公正公開。

　　通過以上了解到積分制正確激勵(lì)方式以后，我們管理者才知道在哪個(gè)方向上面下功夫，不然會(huì)漫無目的的去做工作，導(dǎo)致最后效果沒有出來，反而浪費(fèi)大量時(shí)間，事半功倍和事倍功半可是兩個(gè)不同的概念。

　怎樣才能正確激勵(lì)全員參與和使用積分制

　　很多企業(yè)老板在網(wǎng)上或者一些積分制管理培訓(xùn)課程上培訓(xùn)完以后，一回來就自己研究，最后按部就班的導(dǎo)入公司，在實(shí)行一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)員工不怎么重視積分，甚至管理者也不重視積分，結(jié)果沒有多大效果就作廢了。這無疑帶來很大的煩惱，因?yàn)榉e分制管理的模式是好的，剛用的一段時(shí)間，確實(shí)是有變化，但是后面因?yàn)橛龅礁鞣N各樣的問題，導(dǎo)致早早放棄了。

　　之所以用不起來，一個(gè)是老板懂，但是員工和管理層是不懂，導(dǎo)致員工和管理層不重視積分，積分用不起來，老板操公司內(nèi)部的心又得操外部的心，最后因?yàn)榫Σ粔蚍e分用不下去。

　　積分是全員參與，全員用起來，積分才能用得起來，其次是老板重視、管理層重視、員工才會(huì)重視，說到這里，也會(huì)有老板有疑問，但是公司總是有幾個(gè)不重視積分，他不在乎積分，該怎么做還是怎么做，遇到這種情況怎么辦?

　　我們公司在幫助很多家企業(yè)在進(jìn)行積分制落地的時(shí)候，不少企業(yè)也會(huì)為了這樣的問題，總是有幾個(gè)員工不在意積分怎么辦?員工前期不在意其實(shí)是可以理解，因?yàn)閱T工認(rèn)為積分會(huì)觸犯到他的利益，相反一些優(yōu)秀的員工更愿意去接受這種管理模式，因?yàn)楣焦?/p>

　使用員工積分制管理軟件引導(dǎo)全員參與積分制

　　舉個(gè)例子：公司不強(qiáng)烈要求執(zhí)行考勤制度，八點(diǎn)鐘來上班就行了，遲到幾分鐘也是睜只眼閉只眼，但是你會(huì)發(fā)現(xiàn)遲到的總是那幾個(gè)員工，于是公司開始嚴(yán)抓考勤，結(jié)果遲到的還是那幾個(gè)，嚴(yán)不嚴(yán)抓，遲到都會(huì)遲到。

　　積分制管理也是一樣，總是會(huì)有后面幾個(gè)員工是不愿意去接納積分，因?yàn)樗J(rèn)為積分導(dǎo)入之后是在損害他的利益，對(duì)于這一類員工，我們不能一刀切，建議是在試運(yùn)行階段，只要公司沒有發(fā)文讓員工提交，那么主要就由管理人員提交獎(jiǎng)扣事項(xiàng)。

　管理者應(yīng)該怎樣使用員工積分制管理軟件

　　員工就算沒有主動(dòng)要積分，管理人員也要提交，把積分給到位;后期就不要這樣做了，管理人員對(duì)員工口頭說了要獎(jiǎng)分的事項(xiàng)，由員工自己申請(qǐng)?zhí)峤?，不用去特意幫員工提交，也不要特意地去發(fā)現(xiàn)員工做的好人好事。如果員工沒有提交，那也沒關(guān)系，允許其不要積分，當(dāng)后期積分是與員工福利待遇，每月的獎(jiǎng)金是相關(guān)的，當(dāng)所有的東西慢慢地跟積分掛鉤了，其他員工因?yàn)榉e分受益了，不重視積分的員工開始慢慢重視積分。

　　除了員工之外，管理者更應(yīng)該是起到帶頭的作用，所以我們?cè)O(shè)置管理者的獎(jiǎng)扣任務(wù)，前期是靠管理者去帶動(dòng)的，當(dāng)員工不愿意去申請(qǐng)的積分的時(shí)候，管理者根據(jù)員工的表現(xiàn)，工作情況進(jìn)行打分，比如說管理者有200分的獎(jiǎng)分，有50分的扣分，這些說明管理者必須要深入一線了解員工真實(shí)情況進(jìn)行打分。

　　我們?cè)趯?dǎo)入的時(shí)候，管理者一定要主動(dòng)去給員工獎(jiǎng)扣分，在每月進(jìn)行的快樂會(huì)議中讓積分高的員工兌獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，讓積分高的員工去帶動(dòng)一些不愿意使用積分的員工，最后實(shí)現(xiàn)全員工使用積分。

　　通過本文詳細(xì)介紹了積分制的概念、積分制管理的激勵(lì)方式以及如何使用員工積分制管理這三大部分的詳細(xì)講解，相信您應(yīng)該知道怎么在自己的企業(yè)當(dāng)作執(zhí)行積分制管理了。如果有其它不懂的落地問題，可以請(qǐng)教廣州云積分管理公司的在線指導(dǎo)老師，我們的老師會(huì)給您詳細(xì)講解積分制落地的相關(guān)事宜。