員工積分制管理+人才培養(yǎng)機制+績效薪酬優(yōu)化

　　重點問題：

　　固定工資。該商超自成立以來都是給各員工按月發(fā)放固定工資，工資水平較高，但員工工作積極性卻不高。臟活累活互相推脫，下班后有急事更加聯(lián)系不到人。

　　人才斷層。該商超總店都是5年以上老員工居多，需要擴大人員規(guī)模引進新鮮血液的時候，新員工入職得不到正常的培訓，也沒人愿意麻煩這個時間帶徒弟，一是怕教壞徒弟餓死師父，二是帶徒弟出師后自己并沒有獲得任何精神或者物質的肯定。于是總店缺人手的時候都需要花高價從同行挖人才過來補位。

　　漲薪晉升。該商超管理人員穩(wěn)定在職，員工干了三五年得不到晉升，漲薪的標準也很模糊，最后只能選擇跳槽或者離職。

　　解決方法：

　　落地員工積分制管理系統(tǒng)，將各類型累計積分排行與福利、漲薪、晉升掛鉤。

　　通過云積分管理系統(tǒng)這個平臺，記錄各崗位員工每日工作事務，員工每完成相應的工作或任務項目可按規(guī)定獲得相應管理人員給予的積分獎勵，未按要求完成相應的工作或任務項目將會被管理人員扣取相應的積分分值。通過長時間的積累和記錄，各個類型的累計積分排行排在前面的員工將優(yōu)先獲得漲薪和晉升的機會。

　　將積分A分排行設置為績效獎金發(fā)放的依據(jù)。

　　按崗位工作具體構成內容將原有的固定工資進行拆分，拆分出來的每項工作內容都是積分A分條例，每完成一項工作內容都可以獲得相應的積分A分獎勵，相同崗位的員工月度A分排行越高獲得越多的績效獎金。如商場客服人員的崗位內容大致分為處理投訴、發(fā)放獎品和贈品、辦理會員、前臺辦公區(qū)域衛(wèi)生環(huán)境等，那么將該崗位原有的固定工資拆分成(原固定工資=基本工資(當?shù)刈畹凸べY標準)+崗位績效工資)客服人員每處理好一宗客戶投訴/每發(fā)放一批獎品或贈品/每辦理一個新會員手續(xù)/每天做好前臺衛(wèi)生等都可以獲得對應的A分獎勵，月底統(tǒng)計所有客服人員的A分，排行第一的客服人員，其崗位績效工資按原來的180%發(fā)放，A分排名最后的客戶人員，其崗位績效工資按原來的20%發(fā)放。

　　公司提倡什么，積分條例就獎勵什么。

　　公司提倡加班，那么積分條例就應當注明加班每小時可以獲得更多的積分獎勵;公司提倡不加班，那么下班后還沒走的同事就應當扣多少積分;公司提倡廉政，那么積分條例就應當注明客戶和供應商給予的禮品和現(xiàn)金返點應當上繳至總經(jīng)辦，每上繳價值100元可獲得多少的積分獎勵;公司提倡尊師重道和傳承成長，那么積分獎勵應當注明老員工每帶1名徒弟獲得多少積分獎勵，徒弟出師且轉正每個月師父應當獲得多少的積分獎勵;公司提倡良好的衛(wèi)生環(huán)境和6S，那么積分條例應當注明每參與一次衛(wèi)生大掃除或6S獲得多少的積分獎勵;公司提倡職工需要有較強的創(chuàng)新改良和解決問題的能力，那么積分條例應當注明每改良一個產(chǎn)品每解決一個問題甚至只是提出解決方案應當獲得多少的積分獎勵;公司提倡樂于助人，那么打秤人員做完本職工作之后，協(xié)助收銀同事甚至是打秤人員能獨立完成收銀的工作，應當也能獲得同樣的A分獎勵，非柜臺銷售人員完成訂單銷售應當也能獲得同樣的A分獎勵。

　　因保密協(xié)議，不方便具體透露客戶的具體信息，以免客戶的管理經(jīng)驗被同行學習、模仿。